诫勉谈话本来就是对思想工作，以及工作作风等方面存在问题的干部，进行批评教育的一种形式。既然是批评教育那么窄，对戒面对象进行谈话的时候，既要指出他存在的错误指出他存在的缺点，又要给他提出一些宝贵的意见，并且还要做好思想上的动员工作，让他不要背思想包袱，到最后还要给他提出一些希望，希望他在今后的工作当中，能够一如既往的进行改进改善，争取将工作做得真的好。
一、细化操作规程，保证诫勉谈话的规范性(一)明确界定诫勉谈话的主体。纪检监察机关和组织(人事)部门搞好协调，具体界定什么情况下由纪检监察机关进行诫勉谈话、在什么情况下由组织(人事)部门进行诫勉谈话。一方面，可以根据实际情况制定具体的实施细则，按照各自工作职能的划分，规定纪检监察机关、组织(人事)部门分别具体负责哪些情况的调查核实及诫勉谈话。纪检监察机关、组织(人事)部门的谈话主体应以两部门的领导为宜，必要时可以相互配合，共同进行调查核实和诫勉谈话。另一方面，纪检监察机关和组织(人事)部门要加强沟通和联系，特别是对群众举报或在查处案件中发现的党员领导干部的有关问题要及时通报。(二)明确界定诫勉谈话的客体。一是从干部离任审计、任中审计中及时发现在经济管理或制度、政策执行过程中带有苗头性、倾向性的问题，并根据这些问题及时确定诫勉谈话的范围和重点。二是从群众信访举报中发现党员领导干部的苗头性、倾向性问题，对党员领导干部存在的思想作风、工作作风以及生活作风等方面的问题做好预警诫勉工作，防止一些党员领导干部由小错酿成大错。三是对民主生活会和民主评议中干部群众反映的领导班子或党员领导干部存在的问题归纳整理，建立动态的党员领导干部信息档案，及时进行分析，针对苗头性、倾向性的问题发出诫勉预警，达到早提醒、早预防的目的。四是从巡视工作中发现主要领导的苗头性、倾向性问题，本着惩前毖后、治病救人的态度进行预警诫勉，做到告之以纪，明之以害，避免“领头羊”因方向性错误，给国家、集体和群众的利益造成重大损失。五是从党风廉政建设责任制考核和年度工作考核中发现党员领导干部中存在的苗头性、倾向性问题，及时进行诫勉谈话。(三)明确界定诫勉谈话的程序。诫勉谈话一般包括如下程序:对有关情况进行调查核实、向被诫勉谈话人下达《诫勉谈话通知书》、确定主谈人和陪同人、拟定谈话提纲、谈话对象就谈话人所提出的要求表明态度、谈话对象核实谈话记录并签字、向被诫勉谈话人下达《整改意见书》、诫勉谈话后谈话对象作出书面说明、谈话部门提交谈话情况报告等。这些程序虽然繁琐，但这是确保诫勉谈话严肃性和取得效果的保证，不能随意减少，要根据这些程序的要求，在每次诫勉谈话时进行具体的细化。二、谈话过程中要细致，保证诫勉谈话的针对性(一)把握诫勉谈话的基本原则。一是“早”的原则。要体现轻微违纪、苗头性、倾向性的诫勉谈话特征，及早发现苗头，及时对可能步入歧途的同志打招呼，敲警钟，达到治病救人的目的。二是“准”的原则。就是要找准问题的症结，理清诫勉的思路。诫勉谈话前，对已掌握的谈话对象存在的苗头性、倾向性问题事实要反复进行甄别，必要时可组织调查核实、确保掌握的问题事实准确、全面、真实，指出谈话对象存在的苗头性问题时，要实事求是，一针见血，切中要害，防止事实不清、情况不明等造成谈话被动。三是“严”的原则。诫勉谈话不能怕伤和气，不谈主要问题。对谈话对象有意或无意分散和转移主题的，要明确指出、及时纠正。要做到知无不言，言无不尽，决不能走过场。(二)把握被诫勉对象的心理。被诫勉对象面对谈话持有不同的心理，不能一开始即进入正题，而应先耐心倾听被诫勉对象的陈述，注意从其语气、神态中，捕捉信息，发现问题，指出危害，做到以情感人，使被诫勉对象心悦诚服，对错误的认识比较彻底，谈话效果就能够取得事半功倍的效果。(三)把握被诫勉对象的个体差异。对年轻领导干部要“击一掌”，促其警醒;对年龄大的领导干部要“拉一把”，帮助其克服不以为然和麻痹错误思想认识，避免其干出“一失足成千古恨”的事来。对男性领导干部一般可以开门见山，直截了当谈话宜粗不宜细;对女性领导干部则要迂回曲折，把握心态，以情动人，点到为止，解决问题宜细不宜粗。对坦诚的，要顺水推舟，帮其提高;对顽固的，要急风骤雨，使其无法逃避。(四)把握诫勉谈话的主导进程。要从谈话的实际情况出发，控制进度，调动情绪，使谈话进程自然顺畅。要给被谈话对象宽裕的时间思考和叙述，防止谈话尴尬别扭，陷入僵局。不能借诫勉谈话，“居高临下耍威风，而应该对谈话对象多一些人性化的安排和考虑。谈话者要始终掌控自己情绪，语速音调、姿势神态均应有节有度，切忌失度失态，不可把谈话变成训话，形成争辩、顶撞的局面。三、后续机制要跟进，保证诫勉谈话的实效性为了强化诫勉谈话的约束力，有必要采取一系列的后续措施进行监控跟踪，避免一些有问题的党员领导干部既无自知之明，更无感谢关心、感恩之意，将谈话当做耳边风，吹过即散，保证诫勉谈话的警示教育作用最大程度得到体现。(一)事后随访要到位。一是要建立走访联系制度。定期或不定期到谈话对象所在单位进行走访，找一些干部职工了解情况，如果谈话对象整改不及时，要加以督促和提醒。二是要帮助谈话对象排忧解难。谈话对象在工作或生活中遇到困难和问题时，要及时给予关心和帮助，让他们感受到组织的温暖。谈话对象克服了自身存在的问题和不足，在工作中取得了显著的工作业绩，也要及时给予鼓励和肯定。三是要经常进行谈心交心活动。诫勉谈话作为一项惩戒手段，不能随便使用，也不宜经常使用。但谈心交心可以随时随地进行，谈话者通过与谈话对象的沟通和交流，能够掌握谈话对象的思想状态，帮助他们放下包袱，理清思路，努力进取，从而确保诫勉谈话取得良好的效果。(二)落实整改要到位。诫勉谈话的重要目的，是要使谈话对象认清自身存在问题和不足的原因，并注意在今后的工作中加以克服。应向谈话对象提出纠正和整改措施要求，以书面形式向上级组织作出承诺。具体要把握三个要素:一是整改措施要有针对性，结合本人的情况，结合工作实际制定。二是整改措施要具体可操作，不能笼统、空洞地表态，简单应付。三是整改措施要有时限，如果不能按时完成，谈话对象要承担一定责任。(三)责任追究要到位。诫勉谈话虽然不如党纪处分那样严厉，但也绝不是花前月下，而是通过谈话，让有苗头性、倾向性问题的党员领导干部有所“敛”，让有苗头性、倾向性问题的单位或部门有所“畏”，还要让发生苗头性、倾向性问题的部门的主管领导有所“责”。要按照党风廉政建设责任制，切实落实好责任追究。对出现苗头性问题的直接责任人开展诫勉谈话的同时，对其主管领导要及时通报情况，对涉及的单位或部门，要开展广泛的廉政宣传教育和警示教育。如何进行诫勉谈话二在对干部进行日常管理监督的诸多措施中，诫勉谈话是一个好方法，它简便易行且务实管用，可以有效防止干部由小毛病演化成大问题，促进干部健康成长。诫勉谈话应该怎么谈才能发挥其最佳效应，笔者认为应注意把握好六个方面。一要找准问题，让诫勉对象心服口服。“治病”先要找准“病因”，只有找准问题、查清症结、明确责任，才能为诫勉谈话提供科学依据和坚实基础。因此，诫勉谈话前，首先要对诫勉对象存在的苗头性倾向性问题线索进行认真调查核实，反复甄别判断，确保掌握的事实一清二楚，指出的问题一针见血，提出的要求一语中的。二要严肃批评，让诫勉对象触及灵魂。诫勉谈话实质上是带有提醒预警目的的思想教育，具有政治严肃性。谈话时要实事求是，不讲关系，不留情面，更不能因个人的感情而抛弃原则，姑息迁就，纵容包庇。这样的结果，表面上爱护干部，实际上后患无穷。因此，谈话人态度要严肃，口气要严厉，要求要严格，纪律要严明，确保干部受到深刻教育。三要指明方向，让诫勉对象知错就改。诫勉谈话作为一种治疗手段，就是要根据干部存在的“病症”，有针对性地进行“治疗”，帮助干部在犯小错误的道路上及时刹车，“药到病除”。因此，诫勉谈话不能泛泛而谈，在摆事实讲道理之后，要提出一些具体可行的整改措施、整改期限、整改目标，引导诫勉对象明确整改方向，及时改正错误。四要真诚勉励，让诫勉对象消除负担。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。诫勉对象本身就有一定的思想负担，诫勉谈话处理不好，很有可能会影响其工作积极性，甚至造成猜疑和逆反心理，严重的还会“破罐子破摔”。因此，除了要进行严肃告诫外，还要把落脚点放在真诚勉励上。要尊重诫勉对象，待之以诚，动之以情，在红红脸、出出汗之后，还要交交心、鼓鼓劲。五要注意方式，让诫勉对象易于接受。诫勉谈话时要注意把握好谈话技巧，根据诫勉对象的性格特点、工作表现等选择恰当的谈话方式，以达到最佳的谈话效果。语气运用要恰当，避免居高临下、盛气凌人。沟通交流要恰当，避免我说你听、我问你答。节奏把握要恰当，避免分散注意、转移主题。同时，谈话场所还要适宜，做到严肃而不压抑、庄重而不失自然。六要跟踪问效，让诫勉对象整改到位。干部身上的错误最终是否改正，是检验诫勉谈话成效的关键。谈话时要要求诫勉对象表明态度、自我加压，谈话后要跟踪问效、定期复查。六个月后，要采取适当方式了解诫勉对象的工作、学习、生活等情况，考察其是否受到警示、有无改过之行。对于没有改正或者改正不明显的，可根据情节轻重给予适当的组织处理。如何进行诫勉谈话三
