如何做好离职面谈，以下六个方面非常关键：
两个节点
离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。
第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时
因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。
第二个节点是员工办理完离职审批手续后。
一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
三份资料
除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料。
一是准备员工档案及基本信息。
了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。
二是准备好面谈问题大纲及话术。
除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。
最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。
四个要素
针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：
1离职信息告知
得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。
经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。
2谁来谈
在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。
待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。
此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。
3谈几次
谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。
第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。
4谈什么？
离职面谈内容为以下五个主题：
●  了解其离职原因；
●  询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；
●  了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；
●  对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确
●  离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；
●  介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。
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