笑，人的三种表情给别人照成的印象也是很不同的。
一、微微生气： 给人感觉不好亲近，可信度也不高
二、微微笑： 给人感觉饿一般般，只算是中等，看心情再决定里不理睬你
三、眉角眼梢都微微笑：给人感觉不错，可信度、亲信度也容易上升。
在交流前，笑是很重要的一门艺术。当双方都愿意交流了，就不愁没话题。日复一日，技巧自然提升。

提高访谈技巧的注意点

以下是一些访谈技巧，希望对你有用
第一部分： 访谈对象可能关心的问题
分四块，第一块，典型问题；第二块，回答原则；第三部分，回答实例。最后一部分是艰难/模糊的问题的回答。

典型问题

1 谁想了解这些情况？
2 想要了解什么情况？
3 为什么要了解这些情况？
4 为什么想从我这里了解这些情况？
5 这些意见应该听从领导的而不是我的。
6 对我有没有什么风险？
7 我是否会从中获益？

如何回答
1 简明扼要地说明访谈目的
2 具体说明我们需要何种信息(如有可能的话，举例)；让被访者了解访谈所需的时间
3 说明项目背景情况
4 确定访谈对象能提供可靠的、必要的信息，向访谈对象说明他所提供的信息的重要程度，对其丰富的专业知识应加以赞赏
5
6 如有必要，向访谈对象保证我们不会泄露任何谈话内容
7 如有可能，向访谈对象提供调查结果等资料


实例
1 我们是****咨询公司的咨询顾问。我们对您的访谈，主要是为了获取和您的工作相关的信息。您的信息对我们很重要。
2 我们需要了解您的职位性质、应该具备的能力素质、专业技能、工作内容以及工作流程等信息。本次访谈将持续大概一个小时。
3
4 名单是随机挑选的。/对您的访谈是我们工作的一部分。
5 领导的意见我们也会考虑。今天的访谈我们想了解一下从您的想法。
6 这个项目将以**********************为原则，并且要设计以激励为主的绩效管理流程 / 我们保证我们的访谈对事不对人，访谈内容只会在*****咨询公司****项目组内部交流。如果要提取信息给公司，将会以整体提交，不会把个人的信息反馈。其次对您的访谈，经过了贵公司的审核，获得了贵公司的认可，请您放心。/就我们的课题，不会变动职位
7 本项目如果实施，将会涉及到您的个人利益。为了能够设计一个比较公平公正的管理体系，所以您的信息对您很重要。

其他艰难/模糊的问题
 面对这样的问题，你可以采取以下方式恰当回答：
 您的问题，我暂时还不能回答，我得需要和项目组一起讨论后决定 / 我得请示我们项目经 理/总监

 第二部分 ： 访谈技法
一、通用规则：
 重要的是我们的心态和位置。每天6个人，是一个大概的数字，不要强行压缩时间，而要保证质量。每天的数字可以浮动。
“3要6不要”：
 三要：
1、 主导场面，善于引导；
2、 语速控制好；
3、 谁来执笔说清楚；
六不要：
1、 不要过于主动；
2、 不要啰嗦；
3、 自己不要帮忙下结论；
4、 不要一开始过高抬高被访谈者的地位，比如“您的信息很重要” 之类的（这个是专家意见，和麦肯锡的不大一致，保留）；
5、 介绍自己的意见的时候不要用“可能”等字眼。
6、 “随时可以问我”——多余
二、对应访谈问卷结构的一些规则
1、 介绍问卷：
问卷结构：5个部分：职业信息，工作内容，职责范围，工作流程，工作的特殊之处。其中，
A. 职位目的
用两句话尽可能说清楚。
如果想不出来，可以问“您的工作可不可以没有？替代？”。如果回答是否定的，那么否定的理由就是职位目的。
B. 工作内容、时间百分比、工作关联、关键的衡量标准、完成本工作内容需要的主要能力素质、重要度
 工作内容与标准按列填写比较合适
 时间百分比：一个阶段内的总体平均水平
 工作关联：主要和哪些部门的什么职位发生联系？
 关键衡量标注：从您个人的角度，您工作的好坏，应该从那些方面的什么指标来衡量？
 能力素质：总共5~6项，单项可以填写3个能力素质要素。
 重要度：相对来说的重要度 ；和时间百分比没有关系。

2、 工作责任范围
第二项，信息，（举例子）“可以是指令，单据，通知……”
3、 工作流
前后相对应，前指“工作内容”，后指“工作流分析”中的第一列，“任务名称”。
目的：为了设计绩效管理体系和绩效管理流程。
4、 该工作的特殊之处
不要以显示自己不足的方式解释或发问。比如，“我们问卷没有涉及到的”。而是:访谈到这里，您还有什么想法没有说出来的？
目的：放开谈，获取一些不定的信息。