谈薪确实是个技术活，也是压倒企业和求着者的最后一根稻草。成功的薪资定位要满足企业和求职者双方的意愿。如果，求职者满意而企业不满意，即使入职，也会面临工作和绩效的严峻挑战；如果求职者不满意而企业满意，即使入职，员工也会在工作上“短斤缺两”。所以，谈薪要基于双方来考虑，否则谁都不会是赢家。

一、你面临的实际情况推测我看到你已经过了二面，现在要三面。三面是决定性的一次面试，决定着你本次求职的成败。但是我觉得三面病不像你想象的那么简单。

1.三面是HR总监

A.从你的面试过程来看，一面HR面谈，主要是判断你的基本素质和胜任标准。普通HR没有办法在即的业务能力和业务素质样作出判断。

B.二面业务总监面试，是判断你的专业能力和专业素养是否达标。业务总监不会参与你的其他方面素养与胜任的评判。

C.在你的基本任职标准和业务能力得到认可的情况下，HR总监会出面和你谈些什么呢？

这和你应聘的岗位有一定关系，因为你没说，这里不作判断。推断如下：

如果你应聘的职务相对较高，HR总监会在你的职业取向、敬业度、公司文化匹配性以及潜力价值方面作出探讨和判断。

如果你应聘的是普通职务，HR总监会作为最后一道关卡，再次把握你的胜任能力。

2.HR

总监的主要任务不一定是和你谈薪资

不同的企业不一样。有的企业是在面试过程中谈薪资，而更多的企业是在确认你是否胜任之后再谈薪资。

换言之，您的三面有两种可能，一种是HR总监和你沟通，但不会和你谈薪资，只有最后确定你胜任之后才会安排专门的HR和你沟通薪资的问题；另一种情况是HR会和你谈薪资，但是只要你咨询你的薪资要求为主，不会在薪资上明确表态，如果表态就是对你的高度认可或者不认可。

高度认可，是想留住你；不认可，就是通过薪资让你放弃。

HR总监通常不是谈薪资的那个人。

二、是什么决定你的薪资加入三面HR总监会耐心的和你谈薪水的问题，你必须明白，是那些因素对你的薪资有影响。

1.岗位价值

就是你所应聘的这个岗位对于该公司的重要程度，该岗位对企业的主要贡献点在哪里。你是应聘的业务岗位，那就看你这个业务岗位有多重要。

2.个人价值

所谓个人价值，就是基于岗位胜任的情况下你可能给企业带来的价值。这个是HR和公司考虑的重点，他们通过面试来评估你可能为企业带来的价值，也为给你定薪做了铺垫。

3.岗位需求的急迫性

如果该岗位急需用人，那么企业一定程度上会舍得投入多一些；如果该岗位不急需用人，那么该岗位的薪资水平就不会水涨船高。

4.你个人求职的急迫性

如果你个人急于就业，对方会看出你的情绪，在这点上击中你的要害；如果你不急于就业，对方就会作出另外的判断和应对。

5.企业的资金实力

实力雄厚的企业付薪能力更强，实力薄弱或者经营不善的企业付薪能力比较弱。

6.岗位的当地市场水平和行业薪资水平。

这个水准是当地的，全国的没什么可比性，看一下当地的薪资情况，作为参考。

7.企业的规范程度

较为规范的企业一般会有薪资标准，而且不会在薪资标准范围外让步，因为个别的薪资水平不规范会打乱企业的薪资体系。

以上七个方面直接影响你的薪资定位。

那么，你应该如何应对呢？1.综合分析对方企业的情况，结合自己掌握的信息，作出初步判断，预判对方的薪资范围。

2.认真分析自己的特点和对于该应聘岗位的优势和不可替代性，找出讨价还价的资本。

对于企业来讲，如果你对他们没有更高的价值，再好的优点都没有用。

3.与公司的相关人员进行沟通，试探性的询问对方的薪资规定和定薪办法

4.不要只站在自己这方要薪资。这是一个错误的谈薪方法。要站在双方的立场考虑和沟通，一方面，对方会对你的立场比较认同，另一方面能够达到双赢的效果。否则两败俱伤！

5.决定自己能够接受的最底线，就是说，少了多少钱就没法谈了。这是自己的底线，一定要明白，否则会比较被动。

6.看长线。就是该岗位将来的成长可能，在沟通中咨询对方该岗位未来的收入上限。

只要说将来没上限的都是忽悠人！

薪资谈判是双方相互试探和亮牌的过程。除非你有王牌，否则一下子亮出来，就可能被对方打掉；要知道对方的底牌是什么，这是一个博弈的过程。但是博弈的结果不是胜负，而是平衡！

祝求职成功，薪资满意，工作顺利！

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